직원은 빠른 주기로 바뀌고

신입직원은 계속 들어오는데

좀 더 빠르게 제 역할을 할 수 있도록

교육할 수 있는 방법은 없을까?

힘들게 채용한 신입직원이

병원에 잘 적응할 수 있도록,

일을 빠르고 정확하게 할 수 있도록

체계적인 신입 온보딩 자료를 준비해 주세요.


 



직원은 빠른 주기로 바뀌고

신입직원은 계속 들어오는데


좀 더 빠르게

제 역할을 할 수 있도록

교육할 수 있는 방법은 없을까?

뉴시스 : https://newsis.com/view/?id=NISX20220726_0001957030&cID=13001&pID=13000

데이터솜 : http://www.datasom.co.kr/news/articleView.html?idxno=123876

파이낸셜뉴스 : https://www.fnnews.com/news/202207210941250229

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힘들게 채용한 신입직원이

병원에 잘 적응할 수 있도록,

일을 빠르고 정확하게 할 수 있도록

체계적인 신입 온보딩 자료를 준비해 주세요.

새로운 세대의 등장과 워라밸을 강조하는 사회적인 분위기 속에서

병원에 근무하는 직원들의 근속기간이 짧아지고 있습니다.


특히 신입직원들 대다수가 해당되는 Z세대는 직장 생활에 큰 의미를 두지 않는 경향이 강하지요. 

직장 생활이 아니어도 돈을 벌 수 있는 다양한 일들이 병원 직원들의 마음을 흔들리게 하고 

노동집약적인 병원의 업무 특성은 그 매력을 잃어가고 있습니다.


실제로 간호사를 그만두고 파워블로거가 된 분이나, 

치과위생사를 그만두고 택배중계업을 선택한 분도 보았습니다. 

해외여행을 가거나 제주도 한 달 살기 체험을 위해 병원을 그만 두는 직원들은 쉽게 볼 수 있습니다.


신입직원이 입사해서 1년 이상 근무하는 것이 대단한 것처럼 여겨지는 상황에서

이제 신입직원이 적응하는 수습기간 3개월이라는 기간이 무척이나 중요해졌습니다. 

직원 채용 자체도 쉽지 않지만, 어렵게 채용한 직원들이 잘 적응하지 못하고 

금방 퇴사하고 있지는 않습니까?


수습기간이 끝나기만을 기다리는 것이 아니라,

수습기간 동안 빠르게 적응하고 업무를 익힐 수 있도록 적극적으로 

신입직원을 도와주어야 합니다.

신입 직원이 입사하면 보통 선임이나 부서장이 교육을 하고 있습니다.
무엇부터 교육해야 하는지 또는 무엇을 교육해야 하는지 기준조차 없어서
선임이나 부서장들이 ‘나름대로의 방식’으로 교육을 하다 보니,

상황에 따라 혹은 대상에 따라 교육의 방식과 내용이 매번 달라지기도 합니다.


현장에서 업무를 관찰하게 하면서 상황에 따라 

Case by Case로 두서없이 교육하고 있지는 않습니까?
신입 직원의 수첩에는 빼곡하게 배운 것이 적혀 있지만, 

다시 보면 메모한 본인도 뭐가 뭔지 모르는 경우도 많습니다.


신입 직원이 무엇을 배웠고, 무엇을 배우지 않았는지 체크조차 못하는 병원이 많습니다.
부서장은 선임이 가르쳐 줬겠지, 

선임은 부서장이 가르쳐 주셨겠지 하다가 정작 교육이 안 되는 부분도 있는데요. 


무엇보다도 강력하지만, 직원들이 보기에는 부담스럽지 않게

간단히 따라 할 수 있는 교육시스템이 필요합니다.


온보딩(OnBoarding)은 조직에 새로 합류한 사람이

빠르게 적응하도록 지원하는 과정을 말합니다.


병원에서는 늘 있는 루틴한 업무 중에 하나일 수 있지만,

새로 들어오는 신규 입사자에게는 단 한 번 뿐인 순간임을 기억해 주세요.


체계적인 온보딩 관리는 새로운 입사자들이 병원에 빨리 적응하고, 

불필요한 심리적 긴장감을 해소하여 빠른 시간 안에

업무에 집중하고 역량을 발휘할 수 있도록 도와줍니다.

새로운 세대의 등장과 워라밸을 강조하는 사회적인 분위기 속에서 병원에 근무하는 직원들의 근속기간이 짧아지고 있습니다.


특히 신입직원들 대다수가 해당되는 Z세대는 직장 생활에 큰 의미를 두지 않는 경향이 강하지요. 직장 생활이 아니어도 돈을 벌 수 있는 다양한 일들이 병원 직원들의 마음을 흔들리게 하고 노동집약적인 병원의 업무 특성은 그 매력을 잃어가고 있습니다.


실제로 간호사를 그만두고 파워블로거가 된 분이나, 치과위생사를 그만두고 택배중계업을 선택한 분도 보았습니다. 해외여행을 가거나 제주도 한 달 살기 체험을 위해 병원을 그만 두는 직원들은 쉽게 볼 수 있습니다.


신입직원이 입사해서 1년 이상 근무하는 것이 대단한 것처럼 여겨지는 상황에서 이제 신입직원이 적응하는 수습기간 3개월이라는 기간이 무척이나 중요해졌습니다. 직원 채용 자체도 쉽지 않지만, 어렵게 채용한 직원들이 잘 적응하지 못하고 금방 퇴사하고 있지는 않습니까?


수습기간이 끝나기만을 기다리는 것이 아니라, 수습기간 동안 빠르게 적응하고 업무를 익힐 수 있도록 적극적으로 신입직원을 도와주어야 합니다.

신입 직원이 입사하면 보통 선임이나 부서장이 교육을 하고 있습니다. 무엇부터 교육해야 하는지 또는 무엇을 교육해야 하는지 기준조차 없어서 선임이나 부서장들이 ‘나름대로의 방식’으로 교육을 하다 보니, 상황에 따라 혹은 대상에 따라 교육의 방식과 내용이 매번 달라지기도 합니다.


현장에서 업무를 관찰하게 하면서 상황에 따라 Case by Case로 두서없이 교육하고 있지는 않습니까?
신입 직원의 수첩에는 빼곡하게 배운 것이 적혀 있지만, 다시 보면 메모한 본인도 뭐가 뭔지 모르는 경우도 많습니다.


신입 직원이 무엇을 배웠고, 무엇을 배우지 않았는지 체크조차 못하는 병원이 많습니다. 부서장은 선임이 가르쳐 줬겠지, 선임은 부서장이 가르쳐 주셨겠지 하다가 정작 교육이 안 되는 부분도 있는데요. 


무엇보다도 강력하지만, 직원들이 보기에는 부담스럽지 않게 간단히 따라 할 수 있는 교육시스템이 필요합니다.

온보딩(OnBoarding)은 조직에 새로 합류한 사람이 빠르게 적응하도록 지원하는 과정을 말합니다.


병원에서는 늘 있는 루틴한 업무 중 하나일 수 있지만, 새로 들어오는 신규 입사자에게는 단 한 번 뿐인 순간임을 기억해 주세요.


체계적인 온보딩 관리는 새로운 입사자들이 병원에 빨리 적응하고, 불필요한 심리적 긴장감을 해소하여 빠른 시간 안에 업무에 집중하고 역량을 발휘할 수 있도록 도와줍니다.

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일 잘하는 직원을 위한 플레이북의 구성은 체계적인 온보딩에서부터 시작됩니다. 

실제 컨설팅 범위는 Part 1과 Part 2의 결과물을 만드는 것이며, Part 3은 병원 자체적으로 정리할 수 있도록 가이드를 해 드립니다.



일 잘하는 직원을 위한 플레이북의 구성은 체계적인 온보딩에서부터 시작됩니다. 

실제 컨설팅 범위는 Part 1과 Part 2의 결과물을 만드는 것이며, Part 3은 병원 자체적으로 정리할 수 있도록 가이드를 해 드립니다.


우리 병원에 내원하는 고객의 진료 유형별로 직원 관점에서 업무의 흐름(Flow)을 정리한 표입니다. 진료 유형별 프로세스를 한눈에 볼 수 있도록 하여, 신입 직원도 진료의 흐름을 쉽고 빠르게 이해할 수 있도록 도와줍니다.


신입 직원이 입사했을 때에도 그 직원이 해야 하는 과업만 교육하는 것이 아니라 앞뒤에 프로세스를 설명해 주고, 나와 다른 직무에서 어떤 일들을 하는지 알게 된다면 보다 빠르게 료의 흐름을 이해하고 본인의 역할을 수행할 수 있게 됩니다.


업무표는 직원들이 하고 있는 일들을 진료의 흐름에 따라 하나의 표로 정리한 것입니다. 전체적인 진료의 흐름 속에서 어느 시점에, 누가, 무슨 일을 하는지 명확하게 알 수 있습니다.


업무표는 신입 직원이 해야 하는 ‘과업’을 구체적으로 알 수 있게 해 줄 뿐 아니라 직무별 과업의 넓이와 깊이를 파악할 수도 있고 업무분장이나 과업을 조정할 때도 의사결정을 하는 기초 자료가 됩니다.


한 마디로 ‘당신은 우리 병원에서 이런 일을 하는 사람입니다.’라는 것을 정리한 놓은 문서입니다. 직원으로 하여금 내가 우리 병원에서 어떤 위치, 어떤 역할을 하는 사람인지, 역할의 범위와 핵심업무, 직무미션은 무엇인지, 어떤 일을 하게 되며 그 일들을 어떤 기준에 따라 해야 하는지를 알게 해 줍니다. 혹시 이런 잔소리 많이 하지 않으십니까?

“이 수술할 때는 이 검사결과 미리 확인해봐야 된다고 했잖아요.”

“이 진료할 때는 사전에 고객에게 이런 부분을 설명하라고 몇 번 이야기하나요.”


직원들이 정확하게 인지하지 못하고 있거나, 일부 직원만 알고 있거나, 직원이 바뀔 때마다 같은 내용을 반복해야 한다면 역할 설명서의 지침에서 그 기준을 명확하게 해주세요.


신입직원의 첫 출근날. 바로 현장에 투입되어 바쁘게 일하는 직원들 사이에서 멀뚱멀뚱 어색해하는 신입직원의 모습을 보신 적 있으신가요? 


처음 학교를 들어가거나, 새로운 무언가를 시작할 때 가장 먼저 오리엔테이션이 있는 것처럼 우리 직원도 우리 병원에 대한 오리엔테이션이 필요합니다.


오랜 시간을 내어 교육하기에는 어려운 병원 상황이라도 우리 병원 상황에 맞는 체계적인 교육 프로그램을 계획할 수 있습니다.

 

신입직원이 입사했다고 이 사람, 저 사람, 되는대로 이것 저것 가르쳐 주고 있지는 않습니까? 혹은 신입직원이 눈치껏 알아서 하라고 방치하고 있지는 않은가요?


신입직원 적응의 골든타임인 첫 출근일부터 8주간.

우선순위에 따라 교육하고, 차근차근 업무를 숙지해 나가다보면 어느새 기존 직원과 같이 일을 해내고 있는 신입직원을 보게 됩니다. 


교육을 하는 직원도 어떤 것을 교육해야 하는지, 신입직원이 교육한 것을 어느 정도로 수행하고 있는지 판단할 수 있고 신입직원도 본인이 잘 해야하는 것들을 하나씩 달성해가며 성취감을 느끼게 되고, 그렇게 한 구성원이 되어 갑니다.

 

멘토링은 기존 직원 중에 멘토를 선정해서 신입 직원의 적응을 지원해 주는 제도입니다.


신입 직원은 병원의 모든 것이 새롭습니다. 다른 병원에서 경험이 있다 하더라도, 우리 병원은 처음이니까요. 이때 언제든 궁금한 것을 물어보고, 도움을 받을 수 있는 ‘짝꿍’이 있는 것은 무척이나 큰 힘이 됩니다.


때로는 의도하지 않게 병원 내 끼리끼리 분위기나 텃새가 있다며 신입 직원이 힘들어하기도 하지요. 신입 직원 옆에 따뜻한 ‘내 편’ 한 명만 있어도 버텨낼 수 있는 힘이 되어줄 수 있습니다.

 

*Part 3에는 다음의 내용이 들어갈 수 있어요.

신입직원이 궁금해 할 만한 내용이나,

자주 묻는 질문을 넣어주셔도 좋습니다.



신입직원의 적응은 우리 병원을 이해하는 것에서부터 시작됩니다. 병원의 조직 구성은 어떻게 되어 있고, 함께 근무하는 직원들은 누가 있는지. 실장님이 높은지, 팀장님이 높은지. 병원 내 어떤 사람과 상호작용하고 어떤 사람의 지시를 받는지.


조직도를 통해 병원의 운영 구조와 의사소통의 연결고리를 한눈에 확인할 수 있습니다.

 

우리 직원들이 생활하고 있는 방식과 기준을 알려주세요. 흔히들 기본이 튼튼한, 좋은 병원을 논할 때 ‘시스템이 갖춰진 병원’이 좋다고들 말합니다.


시스템이란 기본적인 업무와 복무에 대해 정해진 기준에 따라 당연스럽게 운영되는 것입니다. 우리의 약속은 병원 내 직원들끼리 지켜야 하는 일련의 규칙들을 말합니다.

 

EVP(Employee Value Proposition)는 직원들이 병원을 매력적인 직장이라고 느낄 수 있도록 병원이 직원에게 제공하는 모든 것을 말합니다.


직원들은 우리 병원에 근무하면서 어떤 경험을 하고 있을까요? 직원들이 친구들과 얘기할 때 우리 병원은 어떤 곳이라고 말할까요? 퇴사한 직원들은 우리 병원에 대해 어떤 얘기를 하고 있을까요?


직원들이 경험하고 있는 ‘우리 병원의 가치’를 발견하여 새로운 인재 채용과 기존 인재를 유지하는데 매력적으로 어필해 보세요.

 

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무엇보다도 강력하지만,

직원들이 보기에는 부담스럽지 않게

간단히 따라 할 수 있는 교육시스템이 필요합니다.

Play Book 컨설팅의 목적은 일 잘하는, 빠르게 제 역할을 할 수 있는 신입직원을 만드 것입니다. 그에 따라 체계적인 신입 교육자료 제작을 컨설팅 목표로 합니다.

[컨설팅 미팅]
컨설팅 진행 계획 안내
*1시간 예상
*컨설턴트 방문

[병원 현장 조사]
진료 상품별 프로세스, 직무별 과업 및 지침 조사
*2~4시간 예상
*컨설턴트 방문 

[플레이북 제작]
1차 조사된 내용을 토대로 플레이북 구성

[1차 자료 전달]
Part1 결과물 중간 보고 및 커스터마이징

[컨설팅 미팅]
중간 진행사항 체크, 신입 온보딩 프로그램 의사결정
*1시간 예상
*컨설턴트 방문

[병원 현장 조사]
신입 온보딩 체크리스트 작성을 위한 현황 조사
*컨설턴트 방문

[플레이북 제작]
2차 조사된 내용을 토대로 플레이북 구성

[2차 자료 전달]
Part2 결과물 중간 보고 및 커스터마이징

[최종 결과물 형식화]
컨설팅 자료 최종 정리

[전직원 설명회]
직원들을 대상으로 플레이북 소개 및 활용 방법 안내
*0.5시간 예상
*컨설턴트 방문 
[컨설팅 미팅]
최종 결과물 전달
*0.5시간 예상
*컨설턴트 방문

컨설팅 후 병원의 변화, 실제 후기로 확인해보세요.




우리 병원에 내원하는 고객의 진료 유형별로 직원 관점에서 업무의 흐름(Flow)을 정리한 표입니다. 진료 유형별 프로세스를 한눈에 볼 수 있도록 하여, 신입 직원도 진료의 흐름을 쉽고 빠르게 이해할 수 있도록 도와줍니다.


신입 직원이 입사했을 때에도 그 직원이 해야 하는 과업만 교육하는 것이 아니라 앞뒤에 프로세스를 설명해 주고, 나와 다른 직무에서 어떤 일들을 하는지 알게 된다면 보다 빠르게 료의 흐름을 이해하고 본인의 역할을 수행할 수 있게 됩니다.

업무표는 직원들이 하고 있는 일들을 진료의 흐름에 따라 하나의 표로 정리한 것입니다. 전체적인 진료의 흐름 속에서 어느 시점에, 누가, 무슨 일을 하는지 명확하게 알 수 있습니다.


업무표는 신입 직원이 해야 하는 ‘과업’을 구체적으로 알 수 있게 해 줄 뿐 아니라 직무별 과업의 넓이와 깊이를 파악할 수도 있고 업무분장이나 과업을 조정할 때도 의사결정을 하는 기초 자료가 됩니다.

한 마디로 ‘당신은 우리 병원에서 이런 일을 하는 사람입니다.’라는 것을 정리한 놓은 문서입니다. 직원으로 하여금 내가 우리 병원에서 어떤 위치, 어떤 역할을 하는 사람인지, 역할의 범위와 핵심업무, 직무미션은 무엇인지, 어떤 일을 하게 되며 그 일들을 어떤 기준에 따라 해야 하는지를 알게 해 줍니다. 혹시 이런 잔소리 많이 하지 않으십니까?

“이 수술할 때는 이 검사결과 미리 확인해봐야 된다고 했잖아요.”

“이 진료할 때는 사전에 고객에게 이런 부분을 설명하라고 몇 번 이야기하나요.”


직원들이 정확하게 인지하지 못하고 있거나, 일부 직원만 알고 있거나, 직원이 바뀔 때마다 같은 내용을 반복해야 한다면 역할 설명서의 지침에서 그 기준을 명확하게 해주세요.




신입직원의 첫 출근날.

바로 현장에 투입되어 바쁘게 일하는 직원들 사이에서 멀뚱멀뚱 어색해하는 신입직원의 모습을 보신 적 있으신가요? 


처음 학교를 들어가거나, 새로운 무언가를 시작할 때 가장 먼저 오리엔테이션이 있는 것처럼 우리 직원도 우리 병원에 대한 오리엔테이션이 필요합니다.


오랜 시간을 내어 교육하기에는 어려운 병원 상황이라도

우리 병원 상황에 맞는 체계적인 교육 프로그램을 계획할 수 있습니다.

 

신입직원이 입사했다고 이 사람, 저 사람, 되는대로 이것 저것 가르쳐 주고 있지는 않습니까? 혹은 신입직원이 눈치껏 알아서 하라고 방치하고 있지는 않은가요?


신입직원 적응의 골든타임인 첫 출근일부터 8주간.

우선순위에 따라 교육하고, 차근차근 업무를 숙지해 나가다보면 어느새 기존 직원과 같이 일을 해내고 있는 신입직원을 보게 됩니다. 


교육을 하는 직원도 어떤 것을 교육해야 하는지, 신입직원이 교육한 것을 어느 정도로 수행하고 있는지 판단할 수 있고 신입직원도 본인이 잘 해야하는 것들을 하나씩 달성해가며 성취감을 느끼게 되고, 그렇게 한 구성원이 되어 갑니다.

멘토링은 기존 직원 중에 멘토를 선정해서 신입 직원의 적응을 지원해 주는 제도입니다.


신입 직원은 병원의 모든 것이 새롭습니다. 다른 병원에서 경험이 있다 하더라도, 우리 병원은 처음이니까요. 이때 언제든 궁금한 것을 물어보고, 도움을 받을 수 있는 ‘짝꿍’이 있는 것은 무척이나 큰 힘이 됩니다.


때로는 의도하지 않게 병원 내 끼리끼리 분위기나 텃새가 있다며 신입 직원이 힘들어하기도 하지요. 신입 직원 옆에 따뜻한 ‘내 편’ 한 명만 있어도 버텨낼 수 있는 힘이 되어줄 수 있습니다.




*Part 3에는 다음의 내용이 들어갈 수 있어요.

신입직원이 궁금해 할 만한 내용이나, 자주 묻는 질문을 넣어주셔도 좋습니다.


신입직원의 적응은 우리 병원을 이해하는 것에서부터 시작됩니다.

병원의 조직 구성은 어떻게 되어 있고, 함께 근무하는 직원들은 누가 있는지. 실장님이 높은지, 팀장님이 높은지. 병원 내 어떤 사람과 상호작용하고 어떤 사람의 지시를 받는지.


조직도를 통해 병원의 운영 구조와 의사소통의 연결고리를 한눈에 확인할 수 있습니다.

우리 직원들이 생활하고 있는 방식과 기준을 알려주세요.

흔히들 기본이 튼튼한, 좋은 병원을 논할 때 ‘시스템이 갖춰진 병원’이 좋다고들 말합니다.


시스템이란 기본적인 업무와 복무에 대해 정해진 기준에 따라 당연스럽게 운영되는 것입니다. 우리의 약속은 병원 내 직원들끼리 지켜야 하는 일련의 규칙들을 말합니다.

EVP(Employee Value Proposition)는 직원들이 병원을 매력적인 직장이라고 느낄 수 있도록 병원이 직원에게 제공하는 모든 것을 말합니다.


직원들은 우리 병원에 근무하면서 어떤 경험을 하고 있을까요?

직원들이 친구들과 얘기할 때 우리 병원은 어떤 곳이라고 말할까요?

퇴사한 직원들은 우리 병원에 대해 어떤 얘기를 하고 있을까요?


직원들이 경험하고 있는 ‘우리 병원의 가치’를 발견하여 새로운 인재 채용과 기존 인재를 유지하는데 매력적으로 어필해 보세요.

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무엇보다도 강력하지만, 직원들이 보기에는 부담스럽지 않게

간단히 따라 할 수 있는 교육시스템이 필요합니다.



Play Book 컨설팅의 목적은 일 잘하는, 빠르게 제 역할을 할 수 있는 신입직원을 만드 것입니다.

그에 따라 체계적인 신입 교육자료 제작을 컨설팅 목표로 합니다.






[컨설팅 미팅]
컨설팅 진행 계획 안내
*1시간 예상
*컨설턴트 방문
[병원 현장 조사]
진료 상품별 프로세스, 직무별 과업 및 지침 조사
*2~4시간 예상
*컨설턴트 방문



[플레이북 제작] 
1차 조사된 내용을 토대로 플레이북 구성


[1차 자료 전달]
Part1 결과물 중간 보고 및 커스터마이징


[컨설팅 미팅]
중간 진행사항 체크, 신입 온보딩 프로그램 의사결정
*1시간 예상
*컨설턴트 방문
[병원 현장 조사]
신입 온보딩 체크리스트 작성을 위한 현황 조사
*컨설턴트 방문


[플레이북 제작] 
2차 조사된 내용을 토대로 플레이북 구성


[2차 자료 전달]
Part2 결과물 중간 보고 및 커스터마이징


[최종 결과물 형식화]
컨설팅 자료 최종 정리


[전직원 설명회]
직원들을 대상으로 플레이북 소개 및 활용 방법 안내
*0.5시간 예상
*컨설턴트 방문

[컨설팅 미팅]
최종 결과물 전달
*0.5시간 예상
*컨설턴트 방문

컨설팅 후 병원의 변화, 실제 후기로 확인해보세요.

다년간, 다수의 병원과 성과를 만들어낸 전문 컨설턴트가 진행합니다. 세마 컨설턴트는 '좋은 병원을 만든다'는 선의의 의지를 가지고 최선을 다합니다.

다년간, 다수의 병원과 성과를 만들어낸 전문 컨설턴트가 진행합니다.

세마 컨설턴트는 '좋은 병원을 만든다'는 선의의 의지를 가지고 최선을 다합니다.

컨설팅을 신청해주시면 담당 컨설턴트가 유선으로 연락드리며, 신청해 주신 순서 및 병원과의 협의 하에 컨설팅 시작 일정을 안내드립니다. 

계약 미팅 시 컨설팅 시작일을 확정 짓습니다.

컨설팅의 순서와 내용은 계약 미팅 시 협의에 따라 조정될 수 있습니다.

커뮤니케이션은 업무용 메신저를 사용하며 근무시간 기준 +1일 이내 상시 피드백이 가능합니다.

회의는 업무용 메신저, 유선 통화, 화상 회의를 통해 진행되며 컨설턴트가 방문하는 일정의 경우 병원의 담당자와 미리 일정을 협의합니다.

컨설팅 종료 시 향후 필요한 사항이 있을 경우 상세히 안내드립니다. 

기간을 연장해야 하는 경우 장기적인 컨설팅이 필요할지 협의가 필요하며, 단기 컨설팅이 아닌 1년 단위의 컨설팅을 원하시는 경우 HM5M_경영시스템구축 컨설팅으로 문의(클릭)해주세요.

Q. 컨설팅은 언제 시작하나요?

컨설팅을 신청해주시면 담당 컨설턴트가 유선으로 연락드리며, 신청해 주신 순서 및 병원과의 협의 하에 컨설팅 시작 일정을 안내드립니다. 

계약 미팅 시 컨설팅 시작일을 확정 짓습니다.



Q. 커리큘럼의 순서나 내용을 변경할 수 있나요?

컨설팅의 순서와 내용은 계약 미팅 시 협의에 따라 조정될 수 있습니다. 



Q. 커뮤니케이션과 회의는 어떻게 진행되나요?

커뮤니케이션은 업무용 메신저를 사용하며 근무시간 기준 +1일 이내 상시 피드백이 가능합니다.

회의는 업무용 메신저, 유선 통화, 화상 회의를 통해 진행되며 컨설턴트가 방문하는 일정의 경우 병원의 담당자와 미리 일정을 협의합니다. 



Q. 컨설팅 기간을 더 연장할 수 있나요?

컨설팅 종료 시 향후 필요한 사항이 있을 경우 상세히 안내드립니다. 

기간을 연장해야 하는 경우 장기적인 컨설팅이 필요할지 협의가 필요하며, 단기 컨설팅이 아닌 1년 단위의 컨설팅을 원하시는 경우 HM5M_경영시스템구축 컨설팅으로 문의(클릭)해주세요.

컨설팅 신청 및 프로세스 안내

1. 컨설팅을 신청해주시면 담당 컨설턴트가
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2. 상세 사항 상담 후 컨설팅 계약을 결정합니다.

3. 비용과 결제 방법은 유선으로 상세히 안내드립니다.

4. 컨설팅 시작일은 신청해주신 순서 및
병원과의 협의 하에 결정됩니다.

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