경영을 해주는 사람으로서 위급한 부분 중 제일 큰 것이 경영시스템을 만드는 것이고 두 번째는 ‘직원들이 무엇을 하도록 하라’는 것을 분명히 제시할 수 있어야 하고, 그 부분이 제일 부족했는데 세마와 컨설팅을 진행하면서 직원들의 직장에 대한 만족도가 가장 좋아진 것 같습니다.
우리 직장은 무엇을 하는 곳이고, 나는 여기서 무엇을 하는 사람인지 명백히 알게 된 것이 첫 번째 성과입니다.
저희 병원은 오래되지 않았기 때문에 직원들의 애사심과 같은 부분은 부족하지 않았나 생각하는데 과업들을 수행하고 직원들끼리 회의하고 피드백을 받는 과정을 통해서 확실히 이 부분이 도움이 된 것 같습니다.
그리고 개인기에 의존해서 이제까지 '이 직원은 환자 응대를 잘하니까(또는 못하니까) 여기 배치해야지..' 이런 주먹구구 방식으로 직원 배치를 했다면, 지금은 병원이 원하는 자리에 직원을 배치하고 배치에 맞게 교육을 시킬 수 있는, 직원이 대체되더라도 또는 오프인 날에도 전혀 일에 구멍이 나지 않도록 했던 부분이 도움이 되었던 것 같아요.
원장의 우울감 같은 것들도 많이 할 수 있지 않나 생각합니다. '우울감'이라는 것이 정말 우울해서라기보다는 공부를 하다가도 막히잖아요. 예를 들면 어떤 일을 하더라도 어떻게 하는지 물었을 때, 이런 경우가 있고 이렇게 대처했을 때 피드백이 어떤지 미리 알면서 일할 수 있다는 것이 제일 큰 것 같습니다. 원장의 입장에서는 막막한데 매뉴얼을 가지고 가는 느낌이 드니까 도움이 되지 않나 싶습니다.
CS모듈이 되게 좋았던 이유는 제3자가 잘 하는 것은 잘했고, 못하는 것은 못했다는 피드백을 주는 것이었습니다. 병원은 오랫동안 계속 굴러가니까 매너리즘에 빠질 때가 있어요. 이 정도 수준에서 그만둬야지, 환자를 응대할 때 말투라든지 이 정도 수준의 친절함만을 스스로의 한계로 두었다면, CS는 심지어 그런 부분도 우리가 선택할 수 있었습니다. '어느 정도 수준까지 친절하고 싶습니까?'라고요. 그런 것들도 어느 정도 의사결정 과정을 통해서 하나하나씩 배워나갔던 과정이 굉장히 컸던 것 같습니다.
시작하지 오래되지 않은 병원들은 HR(인사/조직)이 진짜 문제거든요. 진짜 큰 문제는 무엇이냐면, 직원들의 급여체계가 엉망이에요. 기분 좋으면 많이 주고 성수기에 많이 주고, 많이 받고 다 나가고.. 그리고 업무매뉴얼 만드는데 정말 오래 걸렸거든요. HR모듈에서 ‘이런 종류의 매뉴얼을 만들어야 합니다’라고 해서 정말 놀랐습니다. 세마는 *정률화되어 있고 획일화된 모델들을 가지고 있거든요. 거기다가 우리 병원은 살만 붙이면 되는 것이라 오래 걸리지 않았어요. 물론 그것들이 업무매뉴얼이기도 하지만 직원들의 교육 매뉴얼이기도 합니다. 또한 직원들의 평가 지침이 되기도 하고 그런 부분들을 하나씩 배울 수 있지 않나 싶어서 HR과 CS모듈이 저희 병원에는 가장 큰 도움이 되지 않았나 싶습니다.
*정률화되어 있고 획일화된 병원경영표준5모델 더 알아보기 >>
